🌍 ¿En qué contexto surge?
El paradigma sistémico surge en la segunda mitad del siglo XX como respuesta a la necesidad de gestionar organizaciones cada vez más complejas e interconectadas. Sus raíces se encuentran en la Teoría general de sistemas de Ludwig von Bertalanffy y en la Cibernética de Norbert Wiener. Este enfoque supuso una clara alternativa al management científico y administrativo, que se basaba en la eficiencia operativa mediante estructuras jerárquicas. A diferencia del enfoque de Taylor y Fayol, el paradigma sistémico no interpreta la organización como un mecanismo, sino como un organismo en evolución. A diferencia del paradigma de las relaciones humanas, no pone el énfasis en la motivación, el bienestar y la comunicación interpersonal, sino que se enfoca en las interacciones con el entorno y en la adaptabilidad del sistema en su totalidad.
📚 ¿Cuáles son sus postulados centrales?
La teoría general de sistemas de Ludwig von Bertalanffy se basa en la idea de que las entidades, ya sean biológicas, tecnológicas o sociales, deben ser comprendidas como conjuntos de elementos interrelacionados, que se comportan de forma unificada. Bertalanffy distingue entre sistemas cerrados y abiertos. Los sistemas abiertos se caracterizan por tener límites permeables: el entorno proporciona y recibe elementos de ellos de manera ininterrumpida, por lo que su supervivencia depende del intercambio con dicho entorno. Entre estos sistemas abiertos se encuentran no solamente los seres vivos, sino también las tecnologías que interactúan con su entorno mediante el intercambio de datos, señales o energía.
El aporte de Wiener y Ross Ashby
El desarrollo de la cibernética por parte de Norbert Wiener (1948), y su popularización a través de W. Ross Ashby (1956), jugaron un papel crucial en la formación de este nuevo paradigma, al introducir los conceptos de retroalimentación y control. De hecho, la cibernética -del griego “kybernḗtēs”, que significa “timonel”- investiga cómo los sistemas utilizan la retroalimentación para autorregularse, mantener su estabilidad y adaptarse a cambios en su ecosistema mediante la comunicación entre sus partes. Ross Ashby formuló en este sentido la “Ley de Variedad Requerida”. Esta Ley establece que para que un sistema pueda manejar y controlar eficazmente las perturbaciones y cambios en su entorno, debe tener una diversidad interna de respuestas y estrategias al menos tan grande como la diversidad de desafíos que enfrenta externamente. En términos de management, esto significa que la empresa necesita ser internamente flexible y adaptable para poder lidiar con todas las situaciones y cambios que puedan surgir en su entorno.
Los postulados de Beer
Stafford Beer fue uno de los pioneros en aplicar la cibernética al management en su obra Cybernetics and Management (1959). Beer desarrolló el Modelo de Sistema Viable (VSM) para analizar y diseñar organizaciones que puedan adaptarse y sobrevivir en entornos cambiantes. El VSM estructura una organización en cinco subsistemas interrelacionados que aseguran coordinación, supervisión, adaptación y dirección estratégica, permitiendo así que la organización se mantenga viable y responda efectivamente a los cambios del entorno. Siguiendo la Ley de Variedad Requerida de Ashby, el VSM promueve la adecuación de la variedad interna de la organización a la variedad del entorno, en un claro planteamiento a favor del diseño de organizaciones flexibles.
📍 ¿Dónde está presente este paradigma hoy en día?
La actualidad de este paradigma puede apreciarse en la tendencia a comprender la empresa como un organismo que debe adaptarse continuamente para sobrevivir y prosperar en un entorno cambiante. Esta visión reconoce que las organizaciones se relacionan constantemente con el medio -clientes, proveedores, regulaciones, gobiernos- y que se adaptan internamente a nuevos escenarios de demanda.
La teoría de sistemas y la cibernética dan lugar a una comprensión de los sistemas en términos de inputs, procesamiento y output. Esta forma de entender los sistemas fue clave, pues el modelamiento de los procesos en una empresa sigue ese esquema (input-proceso-output) y el control de gestión generalmente se entiende como la medición de los cambios en los inputs y outputs.
Elementos del paradigma sistémico y cibernético del management están presentes en diversas metodologías modernas de gestión, como por ejemplo la gestión de proyectos ágiles, dónde se trabaja de forma iterativa a partir de una retroalimentación permanente en equipos auto-organizados. En general, utilizan elementos del modelo cibernético las empresas que operan con grandes sistemas de información centralizados, que monitorean la operación en tiempo real e identifican anomalías para corregir.
Por último, la concepción adaptativa del liderazgo que postula Ronald Heifetz (Harvard) y su categórica distinción entre liderazgo y gestión también se nutre de esta tradición. A diferencia del paradigma tradicional de liderazgo, que se centra en la administración eficiente de procesos y recursos para resolver problemas técnicos (management clásico), para Heifetz el liderazgo consistiría en guiar y preparar a una organización para enfrentar desafíos adaptativos y cambios fundamentales (management sistémico).
💎 ¿Cuáles son sus aportes?
El paradigma sistémico fue el primero en considerar fundamental el entorno de la organización y la necesidad de una adaptación inteligente a los cambios empresariales y sociales. Su mayor originalidad y aporte para el futuro consistió en considerar central lo que sucede “fuera” de la organización para entender y gestionar lo que sucede “dentro”. A partir de este modelo, el management requiere una capacidad de escucha al entorno que hasta ese momento no había sido acentuada.
Otro gran aporte se debe a la aplicación al management de un principio que proviene de la filosofía dialéctica, en especial de Hegel: el todo siempre es más que la suma de las partes. La interacción y sinergia entre las partes de un sistema generan propiedades y comportamientos emergentes que no pueden ser comprendidos al analizar cada componente de manera aislada (mecánicamente). Estableció las bases para comprender la empresa como un sistema de aprendizaje continuo y el liderazgo como la capacidad de movilizar a un sistema de forma adaptativa.
Además, y a diferencia de lo que sucede en empresas que operan desde una mirada más racionalista y burocrática, este paradigma permitió poner el foco en dinámicas, prácticas y procesos más que en individuos o partes. En caso de que algo falle, el paradigma sistémico nos impulsa a examinar qué interacción en el sistema está generando esa falla, en vez de buscar a quién culpar por ella. Buscar responsables individuales y activar la rotación de personas manteniendo las mismas prácticas y la misma cultura que conducen al fallo no parece ser la mejor forma de resolverlo.
👁️ ¿Cuáles son sus puntos ciegos?
Este nuevo paradigma se basa en la posibilidad de establecer un paralelismo entre organismos, seres humanos y tecnología. El propio ser humano y sus distintas organizaciones -desde la familia hasta la sociedad en su conjunto, pasando por la empresa- son comprendidos como sistemas. Esta equiparación se asienta sobre una concepción informática de la realidad, que entiende a toda entidad desde el esquema input-procesamiento-output. Los sistemas son vistos desde una mirada computacional y algorítmica de los seres vivos y, especialmente, del ser humano y su capacidad de pensamiento. Esta perspectiva -compartida por matemáticos como Turing, Shannon o von Neumann- será clave para el desarrollo de la Inteligencia Artificial.
Esta equiparación de lo biológico, lo tecnológico y lo humano puede resultar reduccionista y deshumanizadora, perdiendo de vista que las empresas (y sus entornos) están fundamentalmente compuestos por humanos. De hecho, este paradigma deja de poner en el foco aspectos fundamentales del comportamiento humano y empresarial que ya habían sido destacados por el paradigma de las relaciones humanas (como la motivación, consideración, propósito…). Tampoco tiene en cuenta otros aspectos que sólo paradigmas posteriores permitirán vislumbrar, como los valores, la identidad y la cultura de una empresa. Con su énfasis en el conjunto, el sistema y la adaptación, este paradigma puede volverse indiferente ante los individuos y abogar por una concepción despersonalizada y tecnocrática de las organizaciones no tan distinta a la que caracterizaba al paradigma clásico del management.
💡 ¿Cuál es nuestra conclusión?
Las organizaciones requieren leer las señales externas. Al interpretar las organizaciones como sistemas abiertos, el paradigma sistémico resalta la importancia de estar observando cambios en el contexto (fluctuaciones del mercado, demandas sociales, situación de la economía, preferencia de clientes, etc.). Creemos que el desafío para los equipos de liderazgo es orquestar las transformaciones internas en respuesta a estos cambios en el entorno. No basta con reaccionar.
El concepto de control es redefinido. Este paradigma enfatiza la relevancia de un sistema de monitoreo permanente y centralizado de los procesos. A través de los “feedback loops”, se plantea que los resultados de los procesos operativos se transforman en insumos para tomar decisiones que modifican el mismo sistema. Esta circularidad desafía la noción convencional causa-efecto prevalente en los paradigmas anteriores.
Los líderes no pueden ignorar la complejidad de los sistemas. Más allá de entender los componentes individuales de la empresa, los líderes tienen el desafío de desarrollar una visión “del todo”: comprender que la organización es más que la suma de sus partes, que los distintos componentes están conectados y se influencian entre sí y, en consecuencia, entender que las decisiones pueden tener impactos inesperados en el sistema. No es sólo gestionar las partes.
Pero lo que más nos llama la atención, mirando en retrospectiva, es que el paradigma sistémico invita a los líderes a re-evaluar la forma de interpretar su rol: menos como controladores de un mecanismo y más como modeladores de un sistema “vivo” que se transforma. Creemos que esto no es solo un slogan, sino un mindset útil que reconoce la existencia de complejidad en el entorno y que normaliza que las organizaciones se transforman continuamente.
Porque a diferencia de los paradigmas anteriores en que lo más importante era la eficiencia operativa y su estructura jerárquica, en el paradigma sistémico-cibernético lo más importante es que la organización se adapte.
Francisco de Lara - Sebastián Balmaceda - Fernando Brierley
⚡️ Un último Insight
Talcott Parsons (1902-1979) es otra figura fundamental para la teoría de sistemas y su aplicación a las organizaciones. Parsons desarrolla la propuesta de Bertalanffy al aplicarle un enfoque estructural-funcionalista que analiza cómo las diferentes partes de un sistema social trabajan juntas para mantener la estabilidad y el equilibrio: el modelo AGIL (no confundir con las metodologías Agile). Este modelo -Adaptation, Goal Attainment, Integration, Latency- proporciona un marco para entender la necesidad de adaptación al entorno para que una organización alcance sus objetivos, mientras mantiene la cohesión interna y preserva sus valores y cultura latentes. El modelo AGIL de Parsons resultó crucial para la aplicación de la teoría de sistemas al management, especialmente en lo que respecta al diseño organizacional y la gestión del cambio.
📖 Para seguir leyendo
- Norbert Wiener (1948): Cybernetics: Or Control and Communication in the Animal and the Machine. MIT Press.
- Ludwig von Bertalanffy (1950): An Outline of General System Theory. Canadian Medical Association Journal.
- Ludwig von Bertalanffy (1968): General System Theory: Foundations, Development, Applications. George Braziller.
- W. Ross Ashby (1956): An Introduction to Cybernetics. Chapman & Hall.
- Stafford Beer (1959): Cybernetics and Management. English Universities Press.
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Un espacio de reflexión donde revisaremos los diversos paradigmas del Management del último siglo, propondremos nuestra propia interpretación del fenómeno del Management y presentaremos un conjunto de habilidades “humanas” que consideramos esenciales desarrollar para liderar organizaciones en la era de la inteligencia artificial.
