Una vez expuestos los principales paradigmas del management -que recorren el mundo de las organizaciones desde la expansión de la Primera Revolución Industrial hasta la actual Revolución Digital- y revisados sus aportes y puntos ciegos, estamos en condiciones de reflexionar sobre los aprendizajes que líderes y organizaciones pueden obtener de esta revisión de más de 100 años de management.
📜 1. Conocer la historia para comprender el Presente
Conocer la historia de los paradigmas del management nos permite comprender el contexto en el que surgen, las necesidades a las que responden y las consecuencias de su aplicación. Desde esa comprensión crítica de las tradiciones que hemos heredado se vuelve posible recuperar los aspectos que siguen teniendo sentido para nuestra organización y tomar distancia de aquellos que nos resultan menos valiosos.
La exposición de los paradigmas nos ayuda a comprender cómo cada uno de ellos ha moldeado nuestra forma de entender el management. Ahora es nuestra responsabilidad reflexionar críticamente sobre su legado y adaptarlo a las necesidades del presente. La historia nos ofrece ejemplos, pero el futuro lo articulamos nosotros.
⛓️💥 2. Los paradigmas responden a problemas recurrentes de las organizaciones
Es fundamental destacar que los paradigmas del management son, en todos los casos, respuestas satisfactorias dadas en un determinado momento histórico a problemas y desafíos específicos. No son fórmulas mágicas, ni dogmas caídos del cielo ni frameworks de moda, sino respuestas enormemente inteligentes y lúcidas que buscan resolver esos problemas del mejor modo posible. Los paradigmas del management logran posicionarse y transmitirse cuando responden de forma efectiva a los desafíos y oportunidades que emergen de los cambios del contexto (tecnológicos, sociales, valóricos, etc.).
Si vemos los paradigmas de esta manera, como ensayos de respuesta a un problema organizacional, nos damos cuenta de que muchos de esos problemas persisten en el presente, por más que el contexto haya cambiado. Revisar los paradigmas desde esta perspectiva nos permite contar con valiosas respuestas para problemas que seguimos afrontando hoy. Obviamente, también es posible constatar que incluso los mismos desafíos pueden requerir soluciones distintas hoy, en un contexto histórico-cultural diferente. Lo importante es que seamos capaces de explicitar los desafíos que afrontamos como organizaciones, comprender las respuestas que esos desafíos han recibido ya y sopesar si alguna de ellas nos puede ayudar o si necesitamos una respuesta distinta que puede, en un extremo, dar incluso lugar a un nuevo paradigma.
🏆 3. No existe una "mejor manera" de gestionar
Cada paradigma del management ha aportado valiosas herramientas, técnicas y perspectivas para abordar los desafíos organizacionales. Sin embargo, ninguno de ellos ofrece una solución universal y definitiva. La efectividad de un enfoque de gestión depende en gran medida del contexto específico de la organización, sus necesidades, su cultura organizacional y el entorno cambiante en el que opera. Por poner un ejemplo: el énfasis en la eficiencia del paradigma científico-racionalista sigue siendo relevante en muchos ámbitos, pero debe equilibrarse con la comprensión de las necesidades humanas y motivacionales que aportó el paradigma de las relaciones humanas. Ignorar esta lección de las primeras décadas del management moderno puede tener consecuencias indeseables para nuestras organizaciones.
⏳ 4. El management es una disciplina en constante evolución
Los paradigmas del management no son estáticos, sino que se transforman y adaptan a las nuevas realidades sociales, económicas, tecnológicas y culturales. La historia del management nos muestra la importancia crucial de la flexibilidad, la innovación y la capacidad de adaptación para responder a los cambios del entorno y no comprometer la viabilidad de las empresas. Tomar una modelo como “la” respuesta definitiva que recoge “la” verdad sobre el management supondría no solo desconocer su historia, sino además su sentido: ser una respuesta lúcida y original a desafíos organizacionales que no son siempre idénticos. La Revolución Digital, por ejemplo, está generando cambios disruptivos que obligan a repensar la forma de trabajar en su conjunto y el rol de los seres humanos en este nuevo contexto, por lo que resultaría inadecuado intentar comprenderla desde paradigmas surgidos en la época industrial. De hecho, esa es una de las principales limitaciones que tenemos a la hora de entender las posibilidades y desafíos de la era IA.
📖 5. El management se ha nutrido de ciertas disciplinas (y no de otras)
El management se ha nutrido principalmente de ciertas áreas del conocimiento, en especial la ingeniería, la economía y, en algunos casos (como sucede con el paradigma sistémico y cibernético), la biología. Aunque también importante, la influencia de disciplinas más orientadas a lo humano, como la sociología y la psicología, ha sido comparativamente menor, y la filosofía ha estado prácticamente ausente. En definitiva, vemos que las disciplinas basadas en las matemáticas, en una comprensión neoclásica de la economía y en la posibilidad de establecer métodos cuantitativos ha dominado por encima de las ciencias sociales. Por otro lado, las ciencias sociales han sido casi las únicas que han puesto el acento en el aspecto humano de las organizaciones, dejando casi por completo de lado la mirada más proveniente de las humanidades y las artes.
La predominancia de ciertos campos del saber sobre otros ha tendido a inclinar la balanza hacia una visión más mecanicista y racional del fenómeno organizacional, lo que requiere un esfuerzo constante por equilibrarlo con una comprensión más compleja e integradora del factor humano. Como veremos en la siguiente serie de Insights, una mayor interdisciplinariedad que incluya aportes de la filosofía puede ayudar a trascender la dicotomía histórica entre lo cuantitativo y lo cualitativo.
🧑🏻 6. La centralidad de lo humano
A pesar de las tendencias recurrentes hacia la racionalización, la estandarización y la tecnificación de los procesos empresariales, el factor humano es un elemento central e insustituible de las organizaciones y la clave fundamental de su éxito a largo plazo. La cultura organizacional, el liderazgo, la motivación, el bienestar y, no en menor medida, la capacidad de aprendizaje de las personas son aspectos clave para las organizaciones que ningún sistema automatizado puede reemplazar.
Aunque parezca innecesario mencionarlo, las empresas son en última instancia organizaciones conformadas por personas que trabajan para satisfacer a otras personas, ya sea en calidad de clientes, accionistas o stakeholders en general. Estas personas están movidas por múltiples intereses, valores, preocupaciones, y hábitos. Ignorar esta dimensión humana y política de las organizaciones sería un error que impediría comprender su verdadera dinámica y esencia.
La tecnología transforma la manera como vivimos y trabajamos. La pregunta sobre cómo aprovechar las tecnologías emergentes sin perder de vista el factor humano supone un desafío recurrente para las organizaciones. Es tentador dejarse seducir por la eficiencia y las promesas de la automatización, pero la historia del management nos advierte de los riesgos de un enfoque puramente tecnocrático.
🧭 7. Anticipando Nuevos Paradigmas
La pregunta sobre qué nuevos paradigmas del management podrían surgir nos invita a adoptar una mentalidad prospectiva que consiste en aprender del pasado para proyectar el futuro. La historia del management nos muestra que los paradigmas no son eternos, sino que se transforman o son reemplazados por otros que responden mejor a las nuevas realidades y desafíos.
La Revolución Digital está generando cambios disruptivos en todos los ámbitos, y es probable que nuevos paradigmas surjan para gestionar la complejidad de un mundo hiperconectado y con tecnologías de IA tomando roles clave en la producción. La estrategia, la capacidad de adaptación, de innovación y de aprendizaje continuo serán claves para navegar en este nuevo escenario. Atender a las señales del presente, identificar tendencias emergentes y cuestionar los supuestos tradicionales nos permitirá anticiparnos a los desafíos del futuro.
💡 ¿Cuál es nuestra conclusión?
Estudiar 100 años de management es también estudiar 100 años de personas liderando organizaciones. Si bien, cada uno de los 12 paradigmas que exploramos tiene lecciones propias, vemos que hay 3 aplicaciones comunes que atesorar de esta revisión.
1. Los CEOs inevitablemente enfrentarán problemas en algún dominio de la organización y precisamente es su trabajo resolverlos
La revisión de los paradigmas del management muestra cómo cada ciertos años, los "mercados turbulentos, la globalización, las nuevas demandas de consumidores, o las nuevas expectativas de la época" introducen nuevas fuerzas que tensionan a las organizaciones (además de las tensiones internas que también se van desplazando de un lugar a otro). En este contexto, el desafío para los CEOs es identificar estos problemas (antes que exploten) y "hacer sentido" de ellos para convertirlos en fuente de transformación del negocio. En lugar de buscar certeza y predictibilidad de los nuevos problemas que emergen, creemos que los CEOs y sus equipos requieren navegar el dinamismo en forma de "coordinación iterativa de compromisos" y en simultáneo, estar preparados para "desviarse del manual" según la organización o cuando el contexto lo demande.
2. Los CEOs requieren cultivar una mentalidad de adaptabilidad para responder a las fuerzas que tensionan a la organización.
Detrás de los paradigmas del management que sistematizamos, existe una interpretación de lo que constituye una organización, lo que significa trabajar y lo que está al centro del quehacer (cumplir promesas, motivar a personas, responder al entorno, etc.). Uno de los puntos comunes que enfrentan las distintas empresas al evolucionar, es la necesidad de operar de forma eficiente en entornos de información incompleta y rápido cambio. Esto implica evaluar continuamente las opciones y adaptar el operar a un nuevo contexto. Pero adaptarse no es sinónimo de cambiar, sino que de realizar un “cambio efectivo”. Creemos que es importante que los CEOs sean conscientes de que no se trata de cambiar por cambiar (lo que incluso puede causar movimientos erráticos y con altas consecuencias negativas), sino que de cambiar para operar mejor. Llevado al extremo, el cambio inconsciente podría llevar a una pérdida de la identidad, significado o propósito.
3. Los CEOs no pueden simplemente copiar y pegar paradigmas del management para liderar su empresa.
La revisión de 100 años de paradigmas del management nos clarifica que cada negocio y situación es única, en consecuencia no es responsable depender de marcos y modelos genéricos. La invitación a los CEOs es a enfocarse en desarrollar un entendimiento profundo de su contexto específico, incluyendo a sus clientes, competidores y el panorama industrial más amplio. Esto requiere, en primera instancia, de desarrollar una disposición de "escuchar a la organización, al mercado y a los clientes para notar lo que realmente está sucediendo", en lugar de simplemente imponer ideas preconcebidas o de moda. Existen muchas más variables que considerar al repensar la organización y entender esa complejidad podría ayudar a los CEOs a tomar decisiones que sean tanto rentables como éticas.
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Porque el futuro del management lo construimos y proyectamos desde una historia y una tradición de la que somos parte.
Francisco de Lara - Sebastián Balmaceda - Fernando Brierley
⚡️ Un último Insight: Más allá del Péndulo entre Tecnocracia y Humanismo
La historia de los paradigmas del management revela un patrón recurrente: un péndulo que oscila entre un enfoque tecnocrático y un enfoque centrado en lo humano. En los inicios del management moderno, el paradigma científico-racionalista buscaba la máxima eficiencia a través de la estandarización, la medición y el control, lo que llevó a concebir la empresa como una máquina y a los trabajadores como piezas intercambiables. Como reacción, surgió el paradigma de las relaciones humanas, que puso el acento en la motivación, el bienestar y la importancia de las relaciones interpersonales.
A lo largo del tiempo, otros paradigmas como el sistémico-cibernético, la Teoría de la Contingencia o los paradigmas del comportamiento organizacional y del aprendizaje organizacional, han intentado integrar ambos enfoques, buscando un equilibrio dinámico entre la eficiencia y el factor humano. Sin embargo, el péndulo del management continúa oscilando y la Revolución Digital nos sitúa ante un desafío totalmente extraordinario: el de trabajar en una era post-industrial.
En efecto, la era industrial -caracterizada por la eficiencia y la producción mediante tareas estandarizadas- se ve profundamente transformada por la irrupción de la inteligencia artificial (IA). La posibilidad de automatizar tareas que antes requerían intervención humana redefine el panorama laboral y exige una revalorización del factor humano. En un mundo donde la IA puede encargarse de las tareas más mecánicas y técnicas, la capacidad de interpretar información compleja, liderar equipos, adaptarse a la incertidumbre y tomar decisiones éticas se convierte en un factor diferencial para el éxito profesional y empresarial. Si bien la IA puede asumir funciones tradicionalmente realizadas por personas, las habilidades humanas duraderas (DHS) -como el pensamiento crítico, la creatividad, la ética y la inteligencia emocional- adquieren una relevancia central en este nuevo contexto. La interacción humana, la empatía y la construcción de relaciones interpersonales se vuelven esenciales para una nueva era donde la colaboración entre humanos e IA define el futuro del trabajo.
El péndulo del management continúa oscilando, y el futuro dependerá de nuestra capacidad para integrar los aprendizajes de los distintos paradigmas y adaptarlos a esta era post-industrial del trabajo.
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Un espacio de reflexión donde revisaremos los diversos paradigmas del Management del último siglo, propondremos nuestra propia interpretación del fenómeno del Management y presentaremos un conjunto de habilidades “humanas” que consideramos esenciales desarrollar para liderar organizaciones en la era de la inteligencia artificial.
