🌍 ¿En qué contexto surge?
En nuestro anterior Insight te compartimos que la idea de organizar el trabajo en torno a tareas especializadas tiene su origen en el paradigma científico y racionalista del management. Lo que en aquel momento fue una gran innovación, se ha convertido para nosotros en una tradición imperceptible, un trasfondo de obviedad que mantenemos sin cuestionar. Ese paradigma clásico -centrado en la eficiencia, productividad y en la especialización extrema de las funciones laborales- fue una respuesta innovadora y efectiva en el contexto histórico en que surgió. Sin embargo, era incapaz de atender las necesidades y expectativas que excedieran las condiciones físicas o salariales del trabajo. Fue precisamente ese punto ciego el que originó el segundo gran paradigma del management: el paradigma de las relaciones humanas.
Este modelo se desarrolló a partir de los “estudios de Hawthorne”, realizados por Elton Mayo entre 1924 y 1932 en la planta de Western Electric en Hawthorne, Illinois. Los estudios revelaron que el comportamiento y la productividad de los trabajadores estaban más influenciados por las condiciones personales y sociales del trabajo que por las condiciones físicas o económicas, que habían sido el foco principal hasta entonces. Mayo expuso sus conclusiones en The Human Problems of an Industrial Civilization (1933).
Abraham Maslow complementó esta teoría poniendo el foco en la motivación en el trabajo. En el artículo “A Theory of Human Motivation” (1943) presentó su conocida jerarquía de necesidades humanas, que desarrolló en el libro Motivation and Personality (1954).
📚 ¿Cuáles son sus postulados centrales?
El paradigma de las relaciones humanas se centra en la importancia del bienestar emocional y social, argumentando que un trabajador motivado y satisfecho es más productivo y capaz de contribuir significativamente a los objetivos de la organización. Los estudios llevados a cabo por Elton Mayo en la planta de Western Electric comenzaron con el objetivo de investigar cómo ciertas condiciones físicas del trabajo afectaban la productividad de las personas. Tras varios experimentos se percataron de que lo que realmente aumentaba la motivación y el desempeño de los trabajadores era la atención y el interés que los investigadores mostraban hacia ellos. Mayo argumentó que los factores diferenciales en la productividad eran la cordialidad, la confianza, la escucha y el buen trato que los trabajadores recibieron en el curso del experimento.
Las propuestas de Mayo y Maslow
Las conclusiones principales de estos estudios indican que la productividad depende más de las relaciones humanas y la percepción de los trabajadores sobre su entorno social y emocional que de aspectos como el espacio físico, la reducción de jornada o la remuneración. Estos hallazgos revolucionaron la práctica del management, poniendo un énfasis significativo en el reconocimiento, el apoyo social y la cohesión grupal en el ambiente laboral. La nueva perspectiva reveló la importancia de crear entornos laborales donde las personas se sientan escuchadas, valoradas y apoyadas. Por ese motivo, este segundo paradigma del management es también conocido como escuela humanista.
Así como el paradigma clásico era útil para reconocer las necesidades materiales de las personas, este nuevo paradigma hace explícita la existencia de necesidades de índole emocional, social e incluso de autorrealización personal. En este sentido, Abraham Maslow sostiene que la motivación humana está basada en la satisfacción de una jerarquía de necesidades, que van desde las más básicas como la alimentación y la seguridad hasta las más elevadas como el reconocimiento y autorrealización. En el ámbito laboral, esta teoría sugiere que los trabajadores estarán más motivados y serán más productivos cuando sus necesidades básicas de seguridad y pertenencia estén satisfechas, lo que les permitirá centrarse en necesidades superiores como el reconocimiento y el desarrollo personal, alcanzando finalmente un sentido de propósito en el trabajo.
Las ideas humanistas de Mayo y Maslow se conectan con la noción de vida buena de Aristóteles que Martha Nussbaum actualiza con su enfoque de las capacidades humanas. Nussbaum sostiene que una vida buena se logra cuando las personas pueden desarrollar y ejercer plenamente sus capacidades fundamentales en un entorno que las apoye. El propósito de las personas consiste, según Nussbaum, en el desarrollo pleno del potencial humano y en la contribución significativa a la comunidad.
Las propuestas de McGregor
En esta línea, y siguiendo las ideas de Maslow, Douglas McGregor distinguió dos visiones opuestas del management en The Human Side of Enterprise (1960): las conocidas Teoría X y Teoría Y. La Teoría X corresponde para McGregor a la “visión convencional”, asumiendo que los trabajadores realizan el menor esfuerzo posible y son indiferentes a los fines de la organización, por lo que requieren supervisión estricta. La tarea del manager consistiría en “dirigir sus esfuerzos, motivarlos, controlar sus acciones y modificar su comportamiento para ajustarse a las necesidades de la organización”. La Teoría Y, por su parte, sugiere que los trabajadores tienen motivaciones, disfrutan los desafíos y buscan la autorrealización a través del trabajo. En ese contexto, “la tarea esencial de la gestión es organizar las condiciones organizacionales y los métodos de operación para que las personas puedan lograr mejor sus propios objetivos, dirigiendo sus propios esfuerzos hacia los objetivos organizacionales”. La Teoría Y ha sido muy influyente en el desarrollo del management moderno, que promueve la participación.
📍 ¿Dónde está presente este paradigma hoy en día?
El paradigma de las relaciones humanas se fue expandiendo con los años, llevando a que las empresas establecieran departamentos de personas, bienestar y cultura, así como mediciones de satisfacción y clima laboral para entender la experiencia de sus equipos. Muchas organizaciones modernas reconocen la importancia de la salud mental y emocional de sus trabajadores, invirtiendo en programas de bienestar y buscando generar ambientes de trabajo colaborativos y respetuosos.
Hoy en día se reconoce la importancia de la motivación y el alineamiento de las capacidades y aspiraciones de las personas con sus roles en el trabajo.
💎 ¿Cuáles son sus aportes?
El paradigma de las relaciones humanas impulsó a los líderes a preocuparse por cómo se sienten sus equipos y a las organizaciones a darle relevancia al propósito. Esos conceptos no habían sido parte de las conversaciones en las empresas hasta entonces. El modelo busca mejorar el ambiente laboral, aumentar la motivación, la realización personal y el compromiso de los trabajadores.
En general, al centrarse en el bienestar emocional y social, las organizaciones se benefician de contar con trabajadores que permanecen más tiempo en la empresa y aportan mayor valor. La creación de un ambiente laboral cooperativo puede reducir los conflictos y permitir a las personas trabajar de manera más efectiva hacia los objetivos declarados.
Finalmente, al reconocer las necesidades individuales de los trabajadores, las organizaciones pueden atraer talento, lo que es crucial en un mercado laboral competitivo.
👁️ ¿Cuáles son sus puntos ciegos?
La efectividad de este enfoque puede variar según el contexto cultural. En algunas culturas, la jerarquía y el control pueden ser más valorados que la colaboración y la empatía, lo que puede dificultar la implementación efectiva de las prácticas centradas en las relaciones humanas.
Además, si los trabajadores sienten que las iniciativas de bienestar y desarrollo personal no son genuinas o no están orientadas a sus intereses, pueden verse como acciones manipulativas y conducir a una paradójica disminución de la motivación.
Por otro lado, este enfoque puede ser percibido como paternalista al asumir que es rol del manager “proteger a los trabajadores”, haciéndolos sentir menos capaces de tomar decisiones informadas respecto a sí mismos y a su entorno laboral.
💡 ¿Cuál es nuestra conclusión?
Cuidar al equipo es un win-win. Sentirse “vistos y cuidados” no solo trae beneficios a nivel personal, sino también a nivel organizacional. Reconocer que los trabajadores con sentido de propósito tienen mayor productividad alinea intereses individuales con intereses organizacionales.
La armonía en exceso puede ser tóxica. Si por cuidar la “armonía” las personas no pueden decir genuinamente lo que piensan o sienten, hay un costo que la organización paga. Paradójicamente, poner foco excesivo en las relaciones y el “cuidado de la armonía” genera una falsa armonía en la que se evita el conflicto, se deja de conversar y se desgastan las relaciones.
Los humanos no somos máquinas. Este paradigma revela una idea que incluso hoy en día suena provocadora (aunque evidente): al trabajar no nos convertimos en “piezas” que cumplen una tarea, sino que seguimos siendo humanos con motivaciones, intereses y afanes; que nos preocupa nuestra identidad y las relaciones con otras personas.
Pero lo que más nos llama la atención mirando en retrospectiva es que, aunque sea desde una mirada utilitarista como un medio para aumentar la productividad, el management hace visible tempranamente la conversación por las relaciones. Bien: porque se dejó de ver a los trabajadores solo como “piezas funcionales reemplazables”. Mal: porque muchas veces esos esfuerzos por cuidar el ambiente laboral son poco genuinos y las personas terminan sintiéndose como un “recurso”.
Francisco de Lara - Sebastián Balmaceda - Fernando Brierley
⚡️ Un último Insight
Las actuales políticas de reducción de la jornada laboral pretenden mejorar la calidad de vida y la satisfacción de los trabajadores. Sin embargo, desde la perspectiva de la teoría de las relaciones humanas, estos cambios podrían resultar insuficientes, pues la satisfacción no solo requiere de mejores condiciones “físicas” sino que también de experiencias laborales donde se valoren las relaciones, exista reconocimiento y se fomente el desarrollo personal.
📖 Para seguir leyendo
- Mayo, E. (1934). The Human Problems of an Industrial Civilization. Macmillan Co.
- Mayo, E. (1945). The Social Problems of an Industrial Civilization. Harvard University.
- Maslow, A. (1954). Motivation and Personality. Harper & Row.
- McGregor, D. (1960). The Human Side of Enterprise. McGraw-Hill.
- Nussbaum, Martha C. (2011). Creating Capabilities: The Human Development Approach, Harvard University Press.
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Un espacio de reflexión donde revisaremos los diversos paradigmas del Management del último siglo, propondremos nuestra propia interpretación del fenómeno del Management y presentaremos un conjunto de habilidades “humanas” que consideramos esenciales desarrollar para liderar organizaciones en la era de la inteligencia artificial.
