El paradigma científico y racionalista (1900 - 1910)
A menudo nos encontramos con organizaciones que cambian su método de gestión al ver a otras empresas adoptar una nueva tendencia. Así, se importan frameworks sin entenderlos y se implementan softwares esperando que solucionen problemas de gestión. En un ambiente donde el foco tiende a estar en lo novedoso, nos gustaría reflexionar sobre aquellos principios que han sido estables desde la “invención del management” y que quizá lo sean por mucho tiempo más. De ese modo, comprendemos de dónde proceden las prácticas más habituales del management y hasta qué punto siguen teniendo sentido (o no) para nuestras organizaciones.
Partiremos analizando el paradigma científico-racionalista.
🌍 ¿En qué contexto surge?
Los primeros intentos de conceptualizar el management tuvieron lugar a fines del s. XIX y principios del s. XX, en un marco histórico caracterizado por el desarrollo de la primera Revolución Industrial y el surgimiento de las grandes empresas, con producción a gran escala. En ese contexto, Frederick Winslow Taylor (1856-1915) y Henri Fayol (1841-1925) desarrollaron teorías que buscaban mejorar la eficiencia y la estructura de las organizaciones industriales emergentes. Estas teorías se insertan en una tradición de pensamiento racionalista, científico y universalista que tiene como representante paradigmático a René Descartes, cuya filosofía pretendía dar con un método universal de resolución de problemas científicos. Al igual que Descartes, Taylor y Fayol aplicaron a la gestión un enfoque científico, cuantitativo, sistemático y analítico, buscando maximizar la eficiencia mediante principios de aplicación universal.
📚 ¿Cuáles son sus postulados centrales?
Como señala Peter Drucker (1988), el management empresarial surge cuando se hace necesario coordinar una pluralidad de trabajadores que realizan distintas labores para lograr un resultado común. Según Drucker, “en aquel tiempo, la única gran organización permanente era el ejército. No es extraño, por tanto, que su estructura de mando y control llegase a ser el modelo para los hombres que estaban montando fábricas de acero, bancos modernos y grandes almacenes”.
La propuesta de Fayol
Su concepción administrativa del management se basó en una generalización del modelo de organización del ejército moderno. De ahí que propusiera una especialización de los trabajadores en funciones únicas, una estructura jerárquica clara, cadenas de mando eficientes, control riguroso, planificación previa y centralización.
En un afán clarificador típicamente racionalista, Fayol propone que todas las actividades empresariales pueden ser clasificadas en seis grupos: técnicas, comerciales, financieras, de seguridad, contables y administrativas. En lo que refiere específicamente a la administración, Fayol identificó cinco funciones clave: planificación, organización, dirección, coordinación y control. Estas funciones del management se realizan a partir de 14 principios, entre los que se encuentran la división clara del trabajo, la autoridad, la unidad de mando, la disciplina, la subordinación del interés individual al interés general y el orden, así como también la equidad, la estabilidad laboral, el espíritu de equipo y la iniciativa. Su enfoque enfatiza la importancia de seguir las reglas y los procesos estructurados dentro de la organización, promoviendo un sistema donde la autoridad y la decisión se distribuyen de manera ordenada y predecible.
La propuesta de Taylor
Taylor introduce un aspecto original: la centralidad de la tarea (“task”) como unidad de trabajo. El management puede entenderse en este sentido como un tipo especial de función, consistente en la gestión de tareas. Para ello, el manager debe llevar a cabo un “análisis de las tareas” (descomponer las tareas involucradas en un objetivo de trabajo), preparar dichas tareas con fichas de instrucción, coordinarlas y controlar su ejecución. De ese modo se logra maximizar la productividad, lo que a su vez permite generar el máximo de prosperidad para empresarios y trabajadores por igual.
Para Taylor, el objetivo de una gestión eficiente, que saca el máximo partido a las capacidades de todos los trabajadores, sólo puede cumplirse si los managers realizan su labor “científicamente”. Este es el principal aporte de su enfoque, e implica para los managers asumir cuatro responsabilidades (“duties”) que hasta ese momento no habían sido consideradas. Primero, sustituir las reglas de decisión de carácter vago, general y adquiridas por mera experiencia (el “rule of thumb method”) por el “desarrollo de una ciencia para cada elemento del trabajo humano”. El desarrollo de dicha ciencia se consigue mediante la medición (Taylor fue el primero en destacar la importancia de medir el rendimiento individual, estudiando los movimientos corporales, la fatiga muscular, las velocidades o los tiempos de desplazamiento, a fin de obtener las condiciones óptimas de producción). Segundo, impedir tanto que sean los propios trabajadores quienes decidan qué trabajo hacer como que se entrenen ellos mismos “at best they could”. Los managers deben seleccionar “científicamente” a los trabajadores (es decir, según sus habilidades previas y las labores a realizar) y entrenarlos a fin de que realicen del mejor modo posible las labores para las que han sido seleccionados. Tercero, cooperar con los trabajadores para asegurar que el trabajo se lleve a cabo de forma “plenamente eficiente”. Cuarto, especializarse y hacerse cargo únicamente de las tareas gerenciales, evitando que los trabajadores se responsabilicen de alguna de ellas.
Podemos decir, por tanto, que con Fayol y Taylor nace el “manager” como un profesional especializado y el management como una disciplina separada y con reglas propias. La función del management resulta fundamental, pues de ella depende que la empresa actúe del modo más racional, científico, eficiente, seguro y beneficioso.
📍 ¿Dónde está presente este paradigma hoy en día?
Durante la Primera Guerra Mundial, distintas empresas de Inglaterra y EEUU recurrieron a esta concepción del management para capacitar a trabajadores industriales en tiempo record, lo que contribuyó a que este paradigma se volviera dominante en las primeras décadas del S.XX. Su influencia sigue siendo enorme, hasta el punto de que varios de sus postulados se han convertido en una especie de sentido común. Según Drucker (1988), “el modelo de mando, con muy pocos arriba dando órdenes y muchos abajo obedeciendo, se mantuvo como norma” durante muchas más décadas.
Al haber sido pensados para grandes empresas productivas, los postulados del paradigma científico racionalista siguen siendo visibles en plantas industriales, bodegas, cadenas de comida rápida, empresas de producción de autos. En general donde existe producción en cadena, priman procesos estandarizados y controles de calidad, así como mediciones contínuas para evaluar el desempeño.
💎 ¿Cuáles son sus aportes?
Entre los grandes aportes de estos paradigmas se encuentran la promoción de la eficiencia y la productividad mediante métodos científicos cuantitativos, una estructura organizativa clara que facilita la gestión y un foco en medir y controlar de forma permanente.
👁️ ¿Cuáles son sus puntos ciegos?
El principal punto ciego del paradigma clásico de la administración parece ser justamente su universalismo, pues se presenta como la ciencia del management y, por ende, ignora la importancia de considerar los sectores productivos específicos, la evolución de las necesidades y las empresas, así como las especificidades históricas y culturales en que se insertan. Además, su énfasis en la eficiencia y la productividad, así como la especialización extrema de las funciones laborales, puede conducir a la monotonía, reducir la motivación laboral, descuidar las necesidades y expectativas de los trabajadores, etc. Por último, la rigidez organizacional y la jerarquía que resulta de estas estructuras puede limitar la adaptabilidad frente a cambios históricos o tecnológicos, así como promover prácticas autoritarias o paternalistas que desincentiven la innovación, la autonomía y el aporte individual.
💡 ¿Cuál es nuestra conclusión?
En los inicios del s. XX, Taylor y Fayol cambiaron el significado de operar una empresa, con una idea central que se ha vuelto parte de nuestro “trasfondo de obviedad”: medir y organizar el trabajo a partir de funciones especializadas y tareas mutuamente coordinadas incrementa la eficiencia y mejora la productividad. Este método ha promovido la toma de decisiones basadas en datos que prevalecen actualmente en muchas industrias.
Sin embargo, este paradigma es ciego a distintas dinámicas de trabajo, complejidades humanas y contextos cambiantes. Ha sido criticado por su enfoque mecanicista, simplista y rígido, donde la única forma de organizar el trabajo es la asignación de tareas con gerentes que piensan (calculan) y obreros que ejecutan.
Si bien muchos trabajos hoy en día no se desarrollan en grandes plantas industriales y existen nuevos formatos (freelancers, contractors) y nuevos modos de colaborar (híbridos, remotos), medir la productividad sigue estando en el centro de la mayoría de los trabajos.
Pero lo que más nos llama la atención es que, desde sus inicios, el management nunca ha dejado de buscar formas de medir los resultados. Luego de más de un siglo sigue muy vigente: “lo que no se puede medir, no se puede gestionar”.
Francisco de Lara - Sebastián Balmaceda - Fernando Brierley
⚡️ Un último Insight
Los aportes y puntos ciegos del “paradigma clásico del management” se encuentran perfectamente reflejados en el modo como Max Weber describe la burocracia en su libro Economía y Sociedad (1921). La burocracia sería para él la forma más racional y eficiente de organización, especialmente en sociedades modernas y complejas. Weber identifica características esenciales de la burocracia, como la jerarquía clara de autoridad, la especialización de funciones, un conjunto de reglas y normas que guían la operación y la impersonalidad en las relaciones laborales. En ese sentido, discute tanto sus fortalezas (eficiencia, previsibilidad, y control) como sus desventajas (rigidez y despersonalización).
📖 Para seguir leyendo
- Frederick Winslow Taylor (1911): The Principles of Scientific Management.
- Henry Fayol (1916): Administration Industrielle et Générale. Trad. inglés (1930): Industrial and General Administration. Traducción al castellano aquí.
- Max Weber (1921): Economía y Sociedad, en especial págs. 718-ss.
- Peter Drucker (1988): “Historia y teoría del Management”, Harvard Business Review, 17.
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Un espacio de reflexión donde revisaremos los diversos paradigmas del Management del último siglo, propondremos nuestra propia interpretación del fenómeno del Management y presentaremos un conjunto de habilidades “humanas” que consideramos esenciales desarrollar para liderar organizaciones en la era de la inteligencia artificial.
